¿Realmente importan los antecedentes de un candidato?

Los profesionales del departamento de RRHH son los encargados de encontrar candidatos ideales para cada puesto de la empresa. Para poder elegir correctamente entre los cientos de aspirantes, se solía tomar como criterio principal la información de un CV, que el mismo candidato proporcionaba y algunos otros datos demográficos, pero ¿actualmente qué tan determinante es esta información para saber que estamos eligiendo correctamente? En la actualidad conocer los antecedentes es una pieza clave para hacer un análisis antes de relacionar a alguien con tu empresa.

¿Qué herramientas se usan para conocer los antecedentes de los candidatos?

Analizar manualmente los largos listados de hojas de excel ya no es necesario, las nuevas herramientas tecnológicas han automatizado esta área, sin embargo,  estas herramientas de validación sólo nos ayudan a verificar que los datos de los CV sean ciertos, pero las capacidades de estas herramientas podrían ir más allá. 

Conocer los antecedentes de una persona no nos permite determinar si es un riesgo para la empresa o no, y  llamar a referencias del candidato o la carta de antecedentes no penales aporta tan poca información que menos del 0.5% de empresas descartan candidatos por estas razones, por lo que es obsoleto invertir tanto tiempo en aspectos que dan resultados mínimos. 

En cambio, el 81% de las organizaciones consulta las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión y aproximadamente el 70% de los reclutadores han descartado candidatos por simpatizar con algún tipo de violencia o discriminación, por promover consumo de drogas o por imágenes poco apropiadas. Esta nueva información aporta más criterios para complementar los datos que previamente fueron validados.

Antecedentes, la clave antes de realizar su onboarding

La información verificable que pueden aportar  los CV  sigue siendo importante, pues garantiza al menos que el candidato es capaz de sostener relaciones laborales estables, pero no es todo lo que se puede hacer al respecto. Las bases de datos de las instituciones gubernamentales o académicas, redes sociales, y toda la información pública que se puede encontrar, si son respaldados por análisis de IA y psicometría, pueden aportar información nueva y objetiva acerca del candidato, y con esta nueva información contrastada con el CV, entrevistas y cualquier otra información que aporte el candidato, podemos determinar si es el correcto para el puesto o no.

Opciones efectivas para la elección final de los candidatos

Existen diversidad de herramientas que auxilian a los profesionales  de RRHH, y dependiendo de cada empresa y de lo que necesite en su proceso de reclutamiento serán más o menos útiles, y así como cada empresa necesita herramientas diferentes, cada herramienta tiene fines distintos. Una de las más utilizadas y amplias en México y en América Latina es la que ofrece BlackTrust, que funciona para empresas grandes y pequeñas agilizando los procesos con una alta tasa de efectividad. Las opciones de desarrollo que ofrecen estas nuevas herramientas son superiores a cualquier proceso tradicional, pues amplían las posibilidades de la empresa y aportan  mejores maneras de encontrar a un buen colaborador, siendo  mejor  que el proceso de analizar los CV, validar la información y esperar haber tomado la decisión correcta.