Qué verificar antes de contratar a un empleado

Contratar a alguien siempre implica cierto grado de confianza. Revisamos un CV, hacemos entrevistas, conocemos la experiencia del candidato y, después de varias conversaciones, llega el momento de decidir si es la persona adecuada para el puesto.

El problema es que una buena entrevista no siempre es suficiente para confirmar toda la información que necesitamos. Hay puestos en los que vale la pena verificar algunos datos antes de cerrar la contratación, sobre todo cuando la persona tendrá acceso a información sensible, clientes, recursos de la empresa o responsabilidades importantes.

Esto no significa investigar la vida de un candidato. Se trata de algo mucho más práctico: confirmar la información que realmente importa para el puesto.

¿Qué vale la pena verificar?

Uno de los primeros puntos es la identidad. Parece obvio, pero confirmar que los documentos y datos proporcionados corresponden a la persona que participa en el proceso es la base para cualquier otra validación.

Después está la experiencia laboral. Aquí normalmente interesa confirmar dónde trabajó la persona, qué puesto ocupó y durante qué periodo. No se trata de buscar pequeñas diferencias para descartar a alguien. Las fechas pueden variar, una empresa puede haber cambiado de razón social o simplemente puede existir un error en un registro.

Lo importante es identificar cuándo una diferencia realmente cambia la historia profesional que el candidato presentó durante el proceso.

Algo parecido ocurre con las referencias laborales. Hablar con personas que trabajaron con el candidato puede aportar contexto que difícilmente aparece en un currículum. Dependiendo del puesto, también puede ser necesario validar estudios, títulos o certificaciones, especialmente cuando son un requisito para desempeñar determinada función.

No todos los puestos necesitan las mismas verificaciones

Este es probablemente uno de los errores más comunes al diseñar estos procesos: aplicar exactamente las mismas revisiones a todas las personas.

No tiene mucho sentido verificar de la misma manera un puesto operativo que una posición con acceso a cuentas bancarias, información confidencial, sistemas críticos o decisiones importantes para el negocio. La profundidad de la revisión debería guardar relación con la responsabilidad que tendrá la persona.

Eso también hace que el proceso sea más eficiente. Recursos Humanos puede concentrarse en la información que realmente necesita para tomar una decisión en lugar de acumular datos que probablemente nunca utilizará.

¿Y si algo no coincide?

Encontrar una diferencia no significa automáticamente que el candidato haya mentido.

Una fecha puede estar equivocada, un registro puede estar desactualizado, pueden existir personas con nombres similares o simplemente puede faltar información para entender lo que ocurrió. Antes de llegar a una conclusión, hay que poner el resultado en contexto y, cuando sea necesario, darle al candidato la oportunidad de aclararlo.

Ese punto es importante porque una verificación debería ayudar a tomar una decisión, no tomarla por nosotros.

La tecnología puede facilitar mucho este proceso. Centralizar autorizaciones, documentos, avances y resultados evita que la información termine repartida entre correos, archivos y diferentes personas del equipo. Pero incluso con mejores herramientas, la decisión final sigue necesitando criterio humano.

Verificar no es desconfiar

Quizá esta sea la mejor manera de entenderlo. Una empresa no verifica porque asuma que todos los candidatos están ocultando algo. Lo hace porque contratar implica una responsabilidad para ambas partes y algunas decisiones necesitan más contexto que otras.

Cuando las verificaciones están bien diseñadas, el proceso puede ser más claro para Recursos Humanos y también para el candidato. La persona sabe qué se revisará, por qué se solicita esa información y cómo forma parte de su contratación.

Al final no se trata de saber absolutamente todo antes de contratar. Se trata de conocer lo que realmente importa para esa decisión.

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