Pedir referencias laborales es una práctica bastante común. Aprovecharlas bien, no tanto.

En muchos procesos de contratación la referencia termina reducida a confirmar que una persona trabajó en determinada empresa y durante cierto periodo. Esa información es útil, sobre todo para validar parte de la experiencia incluida en el currículum, pero una referencia puede aportar mucho más cuando sabemos qué estamos buscando.

El objetivo tampoco debería ser encontrar a alguien que nos diga si el candidato es “bueno” o “malo”. Una referencia laboral tiene más valor cuando ayuda a entender mejor su experiencia, las responsabilidades que tuvo y el contexto en el que trabajó.

¿Qué es una referencia laboral y para qué sirve?

Una referencia laboral es información proporcionada por una persona o empresa que tuvo una relación profesional con el candidato. Puede provenir de un jefe anterior, Recursos Humanos o, dependiendo del caso, alguien que haya trabajado directamente con esa persona.

Dentro de un proceso de contratación puede servir para confirmar información que ya conocemos y obtener contexto adicional sobre la trayectoria profesional del candidato.

Aquí hay una diferencia importante. Verificar experiencia laboral y solicitar una referencia no son exactamente lo mismo.

Cuando verificamos experiencia buscamos confirmar datos: empresa, puesto, periodo laboral u otra información relacionada con el empleo. Cuando hablamos con una referencia podemos obtener contexto sobre esa experiencia, siempre dentro de lo que la organización y la persona consultada puedan proporcionar.

Ambas cosas se complementan, pero responden a preguntas distintas.

¿Qué conviene preguntar en una referencia laboral?

Antes de hacer una llamada o enviar un cuestionario conviene regresar al puesto que estamos intentando cubrir. Si hacemos exactamente las mismas preguntas para cualquier candidato, probablemente obtendremos respuestas demasiado generales.

Hay algunos datos básicos que pueden ayudar a confirmar la trayectoria: relación de la referencia con el candidato, periodo en que trabajaron juntos, posición que ocupaba y principales responsabilidades.

Después podemos profundizar en aspectos relacionados con la vacante.

Por ejemplo, si estamos contratando a alguien para liderar un equipo, tiene sentido conocer qué tipo de responsabilidades de liderazgo tuvo anteriormente. Si la posición implica trato frecuente con clientes, puede ser más útil preguntar sobre ese tipo de interacción que solicitar una opinión genérica sobre su desempeño.

Preguntas como “¿qué responsabilidades tenía?”, “¿en qué tipo de proyectos trabajaron juntos?” o “¿qué nivel de autonomía tenía en sus funciones?” suelen generar información más concreta que simplemente preguntar si alguien recomienda al candidato.

El problema de preguntar “¿lo volverías a contratar?”

Es una de las preguntas más conocidas en una referencia laboral y puede parecer muy reveladora. Sin embargo, por sí sola dice poco.

Una respuesta positiva puede depender de la relación personal entre ambas personas, mientras que una negativa puede estar relacionada con circunstancias que no tienen ninguna relevancia para la nueva posición.

Además, muchas empresas tienen políticas internas que limitan la información que pueden compartir sobre antiguos colaboradores. En esos casos, una respuesta breve o poco detallada tampoco debería interpretarse automáticamente como una señal negativa.

Una referencia funciona mejor cuando buscamos hechos y contexto antes que opiniones.

¿Qué pasa si la referencia no coincide con el currículum?

Supongamos que el candidato indica que trabajó en una empresa durante tres años, pero la referencia recuerda un periodo diferente. O que el nombre del puesto no coincide exactamente con el que aparece en el CV.

Es tentador considerar cualquier diferencia como una señal de alerta, pero primero hay que entender qué estamos comparando.

Los nombres de los puestos pueden cambiar entre empresas. Una persona puede haber tenido varias posiciones dentro de la misma organización. Las fechas pueden ser aproximadas o existir diferencias entre el momento en que alguien comenzó a colaborar y su contratación formal.

Eso no significa que debamos ignorar las inconsistencias. Significa que una diferencia es un punto que necesita aclararse, no una conclusión automática.

Lo razonable es contrastar la información disponible y, cuando sea necesario, darle al candidato la oportunidad de explicar la diferencia.

¿Cuántas referencias laborales son suficientes?

No existe un número que funcione para todas las contrataciones.

Para algunas posiciones una referencia puede aportar el contexto necesario. En puestos con mayor responsabilidad quizá sea conveniente consultar más de una fuente o complementar las referencias con otras verificaciones.

Lo importante es evitar convertir el proceso en una acumulación de llamadas simplemente porque “siempre se ha hecho así”.

Cada consulta debería tener un propósito claro.

También vale la pena considerar de quién proviene la referencia. Una persona elegida directamente por el candidato puede aportar información valiosa, pero no necesariamente tiene el mismo peso que una confirmación obtenida directamente de la organización donde trabajó.

Conocer el origen de la información ayuda a interpretarla correctamente.

Las referencias son una pieza, no toda la decisión

Una buena entrevista puede decirnos mucho sobre un candidato. Una referencia laboral también. Lo mismo ocurre con la verificación de experiencia, estudios u otra información relevante para el puesto.

El error aparece cuando esperamos que una sola de estas fuentes tome la decisión por nosotros.

La contratación funciona mejor cuando reunimos diferentes elementos y los analizamos en conjunto. Una referencia particularmente positiva no debería borrar otras señales importantes, de la misma forma que una respuesta ambigua no necesariamente convierte a una persona en un mal candidato.

Ahí es donde la información necesita contexto.

Hacer mejores preguntas para tomar mejores decisiones

Verificar referencias laborales no debería sentirse como un trámite al final del proceso. Bien utilizadas, pueden ayudarnos a comprender mejor la experiencia profesional de una persona y confirmar algunos de los elementos que estamos considerando antes de contratarla.

La diferencia está menos en la cantidad de preguntas y más en hacer las preguntas adecuadas para la posición que queremos cubrir.

En BlackTrust ayudamos a las organizaciones a consultar, validar y organizar información relevante durante sus procesos de contratación para que los equipos responsables puedan analizarla con mayor contexto.

Porque al final una referencia, un currículum o una verificación son fuentes de información. La decisión sigue necesitando criterio.

Más información. Menos incertidumbre. Mejores decisiones.